Topgrading methode – Bouw een sterk team!
Topgrading is een methode die bedrijven helpt bij het selecteren van toptalent en het opbouwen van sterke teams. In een wereld waar het vinden van de juiste mensen een uitdaging is, biedt Topgrading een gestructureerde aanpak om A-spelers aan te trekken en te behouden.
De methode richt zich op het vinden, aannemen en behouden van medewerkers die niet alleen de juiste competenties bezitten, maar ook gedreven zijn, passen in de bedrijfscultuur en resultaten leveren.
De juiste mensen op de juiste plek in de bus is een bekende uitspraak vanuit de Scaling Up methode. Maar hoe selecteer je deze mensen? En wat zijn A-spelers? In deze blog leggen we uit hoe je aan de hand van de Topgrading methode de beste mensen werft en binnen houdt in jouw organisatie, waardoor je groeit met jouw organisatie en concurrenten voor blijft.
Inhoudsopgave
- Wat zijn A-players
- Wat is de Topgrading methode
- De 12 stappen voor het toepassen van Topgrading
- Voordelen van Topgrading
- Tips voor succesvolle implementatie van Topgrading
Geen zin om te lezen? Luister dan naar onze podcast over Topgrading en A-Players:
1. Wat zijn A-players
De bedrijven die hard groeien hebben heel vaak een goed team. Ze werven en behouden A-players. Dat zijn medewerkers die niet alleen de juiste competenties bezitten, maar ook naadloos passen binnen de cultuur van jouw organisatie. Vaak vergelijken we dit met voetbal: de beste speler bij de ene club kan matig presteren bij een andere. Het draait allemaal om de tactiek, de teamdynamiek, en zelfs de stad of het land waar de club gevestigd is. Het gaat erom dat de speler niet alleen de juiste vaardigheden heeft waarmee hij of zij kan presteren, maar ook past bij de cultuur ( kernwaarden) en dynamiek van het team. Dat is waar het bij A-players om draait – en dat is precies wat je nodig hebt om jouw organisatie naar nieuwe hoogten te brengen.
De grafiek geeft aan waar A-spelers zitten. Zij scoren goed op kernwaarden en prestatie.
Wil je meer weten over A,B,C en D spelers? Lees dan verder op deze blog>>>
2. Wat is de Topgrading methode
De Topgrading methode is een uitgebreide aanpak voor het aannemen van personeel die gericht is op het identificeren, aantrekken en behouden van de beste talenten binnen een organisatie. Het werd ontwikkeld door Dr. Bradford D. Smart en heeft tot doel de kans op het aannemen van topmedewerkers te maximaliseren, terwijl tegelijkertijd de kans op het aannemen van minder geschikte kandidaten wordt geminimaliseerd. Hij heeft het boek Topgrading geschreven, dat de basis vormt voor deze blog.
People is een van de vier essentiële pijlers in de Scaling Up methode. Dit betekent dat het opbouwen van een sterk en gezond team cruciaal is voor succes. Het idee is simpel: als je de juiste mensen aan boord hebt, die goed samenwerken en zich inzetten voor gezamenlijke doelen, dan is je bedrijf beter in staat om uitdagingen aan te gaan en te groeien. Dus, een gezond team is niet zomaar een wens; het is een must voor bedrijven die willen opschalen en bloeien.
3. De 12 stappen voor het toepassen van Topgrading
Het selecteren van de juiste medewerkers is van essentieel belang voor het behalen van bedrijfsdoelstellingen. Om dit te realiseren, doorloop je een zorgvuldig gestructureerd proces, bestaande uit twaalf stappen. Het aannemen lijkt misschien lang te duren op deze manier. Echter zorgt het ervoor dat je de kans aanzienlijk vergroot dat je de juiste mensen binnen haalt en je sneller kunt gaan met jouw bedrijf. De bekende zin Hire slow, Fire fast is hier dan ook mooi van toepassing.
Stap 1: voorbereiding
Dit vormt een cruciale stap in de ontwikkeling van je organisatie. Om te bepalen wie je nodig hebt, is het essentieel om een helder beeld te hebben van de richting waarin je organisatie zich wil bewegen. Dit begint met het opstellen van een duidelijk plan voor de organisatie, inclusief strategische doelen. De Scaling Up-methode maakt gebruik van het One Page Strategic Plan (OPSP) om deze doelen beknopt weer te geven op één pagina. Zodra je weet welke richting je op wilt, is het tijd om een organizational design te maken. Dit omvat een analyse van je huidige team en de benodigdheden om zowel korte- als langetermijndoelen (BHAG) te behalen. Deze voorbereidende fase legt de basis voor al het personeel dat je in de toekomst zult aannemen. Hoewel het een grote stap is om deze voorbereiding te treffen, is het van groot belang om deze stap niet over te slaan.
Stap 2: Functieprofiel beschrijven
Nu je een duidelijk beeld hebt van de richting die je organisatie wil inslaan, is het tijd om aan de slag te gaan met het opstellen van het gewenste functieprofiel. Dit doe je door het invullen van een Job Scorecard, een cruciaal document in het wervingsproces. In de Job Scorecard worden verschillende essentiële elementen vastgelegd, waaronder de functietitel, de missie van de rol, de verantwoordelijkheden die bij de functie horen, de vereiste vaardigheden en gewenste eigenschappen, en de KPI’s die aan de rol zijn gekoppeld. Deze gedetailleerde beschrijving vormt de basis voor het aantrekken en selecteren van geschikte kandidaten die perfect aansluiten bij de behoeften van de organisatie.
Stap 3: Werving
Wanneer je A-players binnen je organisatie hebt, vormen zij vaak het meest effectieve kanaal om ook andere A-players aan te trekken voor nieuwe functies. A-players werken immers graag samen met gelijkgestemde collega’s. Dit vormt een belangrijk kanaal, maar het is ook belangrijk om andere diverse wervingskanalen te verkennen om een breed scala aan kandidaten aan te trekken. Dit kan onder andere gebeuren via sociale media, vacaturewebsites, netwerken of externe recruiters. Zodra je de geschikte kanalen hebt geselecteerd, is het tijd om wervende vacatureteksten te maken en ervoor te zorgen dat deze op de juiste plekken worden geplaatst.
Stap 4: Voorselectie
Beoordeel de cv’s en sollicitatiebrieven van kandidaten om te bepalen of ze voldoen aan de basisvereisten van de functie. Kandidaten die aan de criteria voldoen, worden uitgenodigd voor een initiële screening. Heb je voldoende sollicitaties binnen, maak dan een selectie van ongeveer 5 kandidaten.
Stap 5: Screening interview
Het screening interview is een telefonisch of video-interview. Tijdens dit interview wordt de nadruk gelegd op het beoordelen van de basisvaardigheden, ervaring en motivatie van de kandidaat. Het doel van dit gesprek is om een eerste indruk te krijgen en te bepalen of de kandidaat geschikt lijkt voor de functie. Het is raadzaam om ongeveer een half uur per kandidaat uit te trekken voor dit interview. Na het interview houd je 3 kandidaten over die worden uitgenodigd voor een interview op kantoor.
Stap 6: Topgrading interview ronde 1
Tijdens dit interview worden kandidaten uitgebreid bevraagd over hun volledige werkgeschiedenis, prestaties, successen en uitdagingen bij vorige werkgevers. Het doel is om een grondig inzicht te krijgen in de professionele achtergrond van de kandidaat en te beoordelen hoe deze ervaringen relevant zijn voor de functie. Bovendien worden specifieke vragen gesteld om het gedrag van de kandidaat in diverse werksituaties te achterhalen, evenals de vaardigheden die hij/zij inzet.
Stap 7: Topgrading interview ronde 2
Als de kandidaat succesvol de eerste interviewronde doorstaat, wordt een tweede Topgrading-interview gepland om verdere details te verkennen en een nog dieper inzicht te verkrijgen. Dit tweede interview wordt vaak uitgevoerd in tweetallen, waarbij zowel jij als een collega betrokken zijn. Door verschillende perspectieven in te brengen, kunnen jullie een breder beeld vormen van de kandidaat en meer nuances ontdekken in zijn/haar antwoorden. Dit levert niet alleen extra informatie op, maar stelt jullie ook in staat om een meer uitgebalanceerde evaluatie te maken en eventuele blinde vlekken te vermijden. Samenwerken tijdens het interviewproces versterkt de objectiviteit en nauwkeurigheid van de beoordeling.
Stap 8: Referentie checks
Om een compleet beeld te krijgen van de kandidaat is het essentieel om referenties te verzamelen en referentiechecks uit te voeren om de werkgeschiedenis en prestaties te valideren. Dit omvat het verzamelen van referenties van vorige werkgevers, collega’s en leidinggevenden. Minstens drie referenties, die de kandidaat zelf heeft aangeleverd, worden gecheckt om een volledig beeld te krijgen van de kandidaat. Doorgaans bevindt zich op dit punt nog slechts één kandidaat in de selectieprocedure.
Stap 9: Assessments en tests
Voer indien nodig aanvullende assessments, tests of vaardigheidstesten uit om specifieke vaardigheden of competenties van de kandidaat te evalueren.
Stap 10: Samenvatten en besluitvormen
Alle verkregen informatie uit de interviews, referentiechecks en assessments wordt zorgvuldig gedocumenteerd in één document. Met deze informatie kan een weloverwogen beslissing worden genomen over het wel of niet aannemen van de kandidaat.
Stap 11: Aanbieding
Als de beslissing positief is, wordt de kandidaat een aanbod gedaan, inclusief salaris, arbeidsvoorwaarden en startdatum.
Stap 12 Onboarding
Zodra het aanbod is geaccepteerd, begint het onboardingproces waarbij de nieuwe medewerker wordt geïntroduceerd in het bedrijf, de teamcultuur en de specifieke taken van de functie. We zien dit vaak gebeuren dat de onboarding niet goed geregeld is waardoor het veel langer duurt voordat een medewerker goed functioneert binnen de organisatie.
4. Voordelen Topgrading
Het toepassen van het Topgrading-proces vergroot de kans op het aannemen van A-players. Dat is van cruciaal belang voor het succes van een organisatie. Een verkeerde keuze kan immers leiden tot frustratie, tijdverlies en hoge kosten. Door het gestandaardiseerde proces van Topgrading kan een organisatie veel objectiever beslissingen nemen, wat het risico op subjectiviteit vermindert.De methode resulteert in een betere identificatie van kwalitatief hoogwaardige medewerkers en vermindert het risico op personeelsverloop. Bovendien bevordert het Topgrading-proces samenwerking tijdens het interviewproces, wat kan bijdragen aan een verbeterde teamdynamiek en een meer gedeelde verantwoordelijkheid bij het selecteren van nieuwe teamleden.
5. Tips voor succesvolle implementatie van Topgrading
Topgrading is niet zomaar een los onderdeel in je organisatie. Het begint met een duidelijke strategie en organizational design. Het zal geïnitieerd worden door het MT, maar andere betrokken teamleiders zullen ook moeten weten hoe de methode werkt. Je gaat dan echt samenwerken en daardoor is de kans op het aannemen van A-players een stuk groter. Als je de basis goed neerzet dan is het belangrijk dat iedereen weet hoe de methode werkt.
Wil je werken met A-players binnen jouw organisatie? Dan is de Topgrading methode, onderdeel van het Scaling Up groeitraject, de ideale manier om daaraan te werken! Klik hier voor meer informatie>>>
Meer Artikelen van Remco Hogeveen