Scorecards voor medewerkers

Mensen. Medewerkers. Het menselijk kapitaal van de organisatie. Maar soms ook de molensteen. Schep duidelijkheid met de scorecard en ontdek de A-speler.

Scorecard
Scorecard zijn cruciaal voor A-spelers. Dat stelt en onderbouwt Geoff Smart in zijn boek Who. Scorecards beschrijven het gedrag van A-spelers en de resultaten die zij zullen bereiken. Een scorecard komt in plaats van een functie-omschrijving. Scorecards vertellen een verhaal. Kort en krachtig en kleurrijk. En helder. Geen ellenlange saaie beschrijvingen als “moet kunnen denken en doen op HBO-niveau”. Of “heeft minimaal vijf jaar ervaring in een soortgelijke functie”. Die zeggen namelijk niets over wat er werkelijk nodig is. Want waar verschilt zo’n scorecard in?

Scorecard is het nieuwe HR
Wat is het verschil tussen de scorecard en de traditionele functie-omschrijving? Twee dingen:

• de functie-omschrijving gaat uit van taken en verantwoordelijkheden en niet van gedrag. Tegenwoordig zegt gedrag meer.
• veel functie-omschrijvingen gaan uit van inspanning (‘houdt zich 40 uur per week bezig met…’) en niet met uitkomsten en resultaten.

Doorgroei-ondernemers hebben A-spelers nodig. Met het juiste gedrag. Die resultaten realiseren. Maar hoe ziet zo’n scorecard eruit?

Opbouw scorecard
De scorecard bestaat uit drie delen:

1. de missie van de rol. Een verhaal van wat de medewerker bijdraagt. Bijna een ideaal verhaal. Of nee. Echt een ideaal verhaal. Bijvoorbeeld: Een CEO met visie die dingen ook gedaan krijgt. Die groei kan matchen met een kwalitatief hoogwaardige uitvoering. Die vernieuwing kan doorvoeren en daarvoor klanten en medewerkers meekrijgt.
2. de uitkomsten die de medewerker moet bereiken. Een kort lijstje met concrete bijdragen die de medewerker gaat realiseren. Superconcreet. Met getallen bij. Brengt de organisatie van € 1,2 miljoen omzet in 2013 naar € 4,4 miljoen omzet in 2017.
3. het gedrag dat daarvoor nodig is. Uitgedrukt in kernwaarden en competenties. Bijvoorbeeld: Hij/zij stimuleert betrokkenheid door zelf zeer betrokken te zijn. Ze staat open voor feedback en vragen van klanten.

Belangrijk voor als je een manager / leidinggevende aanneemt: vergeet niet dat zo iemand in staat moet zijn om A-spelers te werven!

Dit deel met de uitkomsten is het lastigst. Waarom? Omdat medewerkers het lastig vinden om zich er aan te committeren. Tenzij het professionals zijn, A-spelers, natuurlijk.

Toepassingen scorecard
Scorecards zijn prima te gebruiken bij het aannemen van medewerkers. Maar ook bij het ontwikkelen en begeleiden van medewerkers. Het maakt de scorecard tot een modern en praktisch hulpmiddel om A-spelers te werven, te binden en te boeien. En D-spelers af te vloeien.