Hoeder van de missie

Alle rollen zijn beschreven. Alle KPI’s ook. Iedereen kijkt tevreden. Toch blijkt er in de praktijk keer op keer dat er iets mist. Maar wat? Lees over de belangrijke rol ‘hoeder van de missie’ die in geen enkele scorecard voorkomt.

Westerse bedrijven zijn vooral gericht op de toekomst. Met een mooie strategie maak je van de toekomst een feest**. Zeker als je de strategie niet alleen cognitief uitwerkt, maar ook emotionele betrokkenheid creëert. Ik schreef daar eerder over in emotionele cultuur. Een mooie strategie betekent vaak ook veel verandering. Veranderen is mensenwerk. Een goede cultuur is een voorwaarde voor het succesvol veranderen en de strategie verwerkelijken.

De cultuur cognitief en emotioneel borgen is belangrijk. Maar alleen de blik op de toekomst richten blijkt onvoldoende. Want ook het verleden klinkt vandaag nog steeds door in de organisatie. De oorsprong. De kern van de organisatie. De werkelijke missie van de organisatie. Het bestaansrecht waarom het allemaal begon. Zelfs als de oorspronkelijke reden helemaal niet meer van toepassing is. Omdat de organisatie inmiddels iets anders doet. Of de de oorspronkelijke ondernemer van het toneel is verdwenen.

Nieuwsgierig zijn naar de mogelijkheden in de toekomst werkt alleen als je tegelijkertijd dankbaar bent voor wat bereikt is in het verleden. En daarbij dankbaar bent voor de oorsprong van de organisatie. Maar wie kan onze oorsprong vertegenwoordigen in de waan van de dag op weg naar de toekomst?

De rol ‘hoeder van de missie’ houdt de oorsprong van de organisatie levend. Hij vertegenwoordigt de oorspronkelijke missie en reden van bestaan. Hoe het toen was en waarom we het toen deden. Niet om besluitvorming in het heden te vertragen. Integendeel. Wel om besluitvorming in het heden te verrijken. Op weg naar de toekomst.

De ondernemer vervult vaak deze rol, maar dat hoeft niet. Het kan ook een medewerker van het eerste uur zijn. Voorwaarde is dat hij of zij destijds met hart en ziel aanhaakte op die missie ging en daar volledig voor ging. Zelfs als de oorspronkelijke missie geëvolueerd is tot een volledig nieuwe missie, heeft de hoeder van de missie werk te doen. Want systemisch blijft de oude missie een belangrijke rol meespelen. Even inchecken bij de kern van de organisatie. Of je wilt of niet. De hoeder van de missie is geen fulltime rol. Maar wel een hele belangrijke om te benoemen.

Een paar tips voor het invullen van de hoeder van de missie:

  • interview de mensen die destijds voor de oorspronkelijke missie gekozen hebben en vat dat samen in verhalen
  • vertel alle nieuwe medewerkers waar de organisatie van oorsprong vandaan kwam, wat de missie destijds was en de reden van oprichting
  • maak de oorspronkelijke missie zichtbaar en tastbaar. Bijvoorbeeld met symbolen en rituelen. Vroeger waren dat borstbeelden van de oprichters in de hal.
  • laat bij belangrijke beslissingen de hoeder van de missie meedenken en input leveren. Geef hem of haar een consultatieve rol. Ga daarbij terug naar het begin. Waarom begonnen we dit destijds? Waarvan hebben we onderweg afscheid genomen en waarom? Wat is daarvoor in de plaats gekomen en waarom is dat goed?

Maar is deze belangrijke bijdrage ook meetbaar?

De bijdrage van de hoeder van de missie is prima te meten. Het is niet een softe rol die we lacherig er ook maar bij nemen. De bijdrage van deze rol kun je meten door:

  • iedere medewerker kent de oorsprong van de organisatie
  • aantal keer dat de hoeder van de missie input levert vanuit zijn rol in besluitvorming
  • aantal vertalen over de oorsprong die verteld worden

Waarom geloof ik dat deze rol ‘hoeder van de missie’ zo enorm belangrijk is? Juist in deze tijd waarin alles verandert? Mijn ervaring begon met het mijzelf inkopen bij Refresh Interactive.

Refresh bestond op dat moment 5 jaar. Opgericht door Sjoerd en Oscar. Daar leerde ik de kracht kennen van de hoeder van de missie. Wie dat was? Voor de kenners: Oscar natuurlijk! Zijn bijdrage werd enorm productief toen we de rol hoeder van de missie benoemden en serieus namen. Business coach Monique Bolung (haar profiel op LinkedIn) reikte ons dat inzicht aan in een krachtige sessie. De rol benoemen en vormgeven werkte bijzonder goed. Sindsdien zie ik regelmatig bij organisaties dat niemand de oorsprong van de organisatie hoedt. Ik geloof dat snelgroeiende organisaties productiever worden als iemand die rol expliciet op zich neemt.

Wie past het en wie durft?

ScaleUp Company