Hoe kom je toch aan D-spelers?

D-spelers. Ze presteren niet en ze passen niet bij de cultuur. Je wilt ze liever zo snel mogelijk kwijt. Maar hoe kom je eigenlijk aan D-spelers?

Mijn bankdirecteur van weleer stelde dat elk bedrijf twee topspelers heeft en twee medewerkers die tegenwerken. De rest komt naar zijn of haar werk en doet wat die moet doen. Als je die twee tegenwerkers ontslaat, dan heb je alles opgelost toch? Nou nee. Want binnen de kortste keren heb je nieuwe tegenwerkers. In Scaling Up noemen we ze D-spelers. Lees er meer over in “A-spelers maken verschil” ([A-spelers maken verschil](https://scaleupcompany.com/a-spelers-maken-verschil/)) D-spelers passen niet binnen de bedrijfscultuur en presteren niet. Laten gaan dus!

Misschien denk je: “Dat overkomt mij niet. D-spelers is iets voor andere bedrijven”. Bij mij geen D-spelers die de boel tegenwerken. Helaas…. dit zijn de redenen waarom ook jij D-spelers in je bedrijf hebt of krijgt:

  • je maakt kennis en vaardigheden belangrijker dan cultuur. Vacatureteksten zijn gericht op de vaardigheden die een nieuwe medewerker heeft. “Moet Python kunnen programmeren”, “moet een BHV certificaat hebben”. Vaardigheden en ervaring zijn gemakkelijker bij te leren dan dat de kernwaarden van een nieuwe medewerker veranderen. Maak kernwaarden belangrijk.
  • je neemt onder tijdsdruk mensen aan. Soms zit de ideale nieuwe medewerker er niet tussen. Maar je hebt wel een nieuw contract te vervullen. Snel iemand aannemen werkt vaak tegen je.
  • je onderschat de impact van een onhandige aanname. “Maar we hebben een proeftijd van een maand, toch” denk je wellicht. Ja. Maar een onhandige (of gewoon een stomme aanname) levert directe en indirecte schade op. Veel schade. Uit diverse onderzoeken blijkt dat de schade in de meeste gevallen tussen de 3 en 15 keer een jaarsalaris is van diegene die je verkeerd hebt aangenomen. Jaarsalaris. Geen typefout.
  • de cultuur van je bedrijf verandert. Behalve slordige aanname kan ook de cultuur van je bedrijf veranderen. Waardoor A-spelers van het eerste uur geleidelijk afzakken tot D-speler. Bij snelgroeiende bedrijven komt dat wel regelmatig voor.
  • rollen veranderen (waardoor een A-speler een B-speler wordt). Wat veel vaker voorkomt bij snelgroeiende bedrijven is verandering van rollen. Bij snelgroeiende bedrijven specialiseren rollen steeds verder. De A-speler van weleer kan daar soms niet in meekomen. Het kan leiden tot supergedemotiveerde B-spelers, die daardoor afglijden naar D-speler.
  • mensen veranderen. Deze komt niet zo vaak voor, maar soms gebeurt het. Een medewerker verandert door een ingrijpende levensgebeurtenis.

Hoe ambitieus, idealistisch en zorgvuldig je ook bent… D-spelers komen op je pad. Het eerste bedrijf met het trotse bordje “Wij zijn D-speler vrij” moet ik nog tegenkomen. De werkelijkheid is dat je D-spelers niet kunt ontlopen. Voortvarend laten gaan van de D-speler is het enige dat je als CEO of leidinggevende kunt doen.

ScaleUp Company