Het nieuwe organiseren voor ondernemers
Zelforganiserende teams. Reinventing organizations. Holacratie. Organiseren van groei verandert. Het nieuwe organiseren. Maar wat moet jij als ondernemer hiermee? En moet je er nu wat mee?
Nieuwe organisatievormen ontstaan nu. Top-down sturing is uit. Eindbazen die alles weten bestaan niet meer. Enerzijds omdat onze wereld veel complexer is geworden. Anderzijds omdat medewerkers meer zelfbeschikking verwachten. Top-down leiderschap heeft decennia lang prima gewerkt. En loopt nu tegen zijn grenzen aan.
Je leest over nieuwe trends en tools. Zoals reinventing organizations, holacractie en getting teams done. De overeenkomst tussen alle nieuwe organisatievormen is bottom-up. De medewerkers hebben het voor het zeggen. Gaat dat wel goed?
Vele organisaties zijn al zo georganiseerd. Kleine en grote. Zoals Buurtzorg in ons land. Buurtzorg heeft ruim 9.000 medewerkers en geen managers. Wel 16 interne coaches. Kleine teams (10-12 mensen) organiseren zichzelf. Coaches helpen de teams op weg en bij problemen. Ik schreef er al eerder over in Wat kunnen we leren van Buurtzorg?. Maar er zijn veel meer voorbeelden, nationaal en internationaal. Zoals Springest, Schoongewoon, Voys, Finext en Zappos. En nog veel meer.
Het nieuwe organiseren is een trend, geen hype. It is here to stay. Niet alle organisaties zullen er zich comfortabel bij voelen. Maar als je wel anders wilt organiseren, wat moet je dan doen?
Het nieuwe organiseren vereist een andere mindset, een groeimindset. Een visie vanuit overvloed is nodig. Je moet een positief mensbeeld hebben. Dat mensen (en dus medewerkers) in staat zijn om meer uit zichzelf te halen dan ze nu doen. Als je nu veel problemen hebt, dan is het nieuwe organiseren geen reddingsboei. Het nieuwe organiseren gaat je ook niet helpen als je als ondernemer zo snel mogelijk uit de dagelijkse operatie wilt. Het is geen tovermiddel om snel uit problemen te komen. Integendeel.
De organisatie moet er aan toe zijn. Succes is voorwaarde voor groei naar de volgende fase. Accountability, succes en resultaten zijn een voorwaarde voor het nieuwe organiseren. Niet andersom. Ook moet er voldoende cashflow zijn. Een bedrijf met beperkte cashflow heeft teveel aandacht voor het oplossen van geldproblemen.
Het nieuwe organiseren is geen tool of kunstje. Het is een vaardigheid. Het kost tijd en energie om het in te voeren. Maar dat is het waard. Het levert veel op. Organisaties noteren een hogere betrokkenheid van medewerkers en minder kosten. Niet alleen de managementlaag is er uit. Maar ook werken medewerkers beter samen en dat leidt tot een hogere productiviteit. Dus… tijd om je er gelijk op te storten?
Het nieuwe organiseren is niet voor iedere organisatie. Of beter: nu niet. Voor elke organisatie is het mogelijk om zich anders te organiseren. Maar soms duurt het even voordat dat moment daar is. Het nieuwe organiseren moet je voorbereiden. Het lukt zelden om dat van de ene op de andere dag voor te bereiden.
Het nieuwe organiseren is eenvoudiger als je begint. Een bestaande organisatie met ingesleten patronen en overtuigingen anders organiseren kost meer energie. Stel je gebruikt Rockefeller Habits, is het nieuwe organiseren dan wel mogelijk?
Het nieuwe organiseren en Rockefeller Habits passen uitstekend bij elkaar. Goed gebruik van Rockefeller Habits vervult randvoorwaarden om het nieuwe organiseren in te voeren. Transparantie, prioritieiten, kengetallen en ritme zijn de voedingsbodem voor accountability. Accountability is nodig om het nieuwe organiseren succesvol in te voeren. Communicatieritme zorgt voor helderheid tussen mensen.
Het nieuwe organiseren is geen wondermiddel dat allerlei problemen oplost. Het werkt prima om je organisatie naar een volgend plan te brengen. Wanneer wil jij je bedrijf anders organiseren?
