De 7 doodzonden van werving

De economie trekt aan. Iedereen blij. Iedereen? Werkgevers zijn op zoek naar medewerkers en die zijn schaars. De kans op de verkeerde aanname ligt op de loer. Voorkom deze 7 doodzonden van werving bij het aannemen van nieuwe medewerkers.


Medewerkers zijn het grootste kapitaal van je bedrijf. Of de grootste kostenpost als het niet de goede medewerkers op de goede plek zijn. Bij werving van nieuwe medewerkers maken bedrijven veel fouten. Uit onwetendheid of uit gemak. Fouten die uiterst kostbaar kunnen zijn. Amerikaans onderzoek toonde aan dat de schade van een mislukte aanname 5-15 keer een jaarsalaris kan zijn. Een verkeerde programmeur aannemen kan zo maar leiden tot twee ton schade. Als het niet meer is.

Wil je het risico op de verkeerde aanname van nieuwe medewerkers verkleinen? Voorkom dan deze zeven doodzonden van werving:

  1. Op je gevoel medewerkers aannemen. He? Dat is toch goed? Dat het gevoel  ‘ja’ zegt, dat het klikt? Nee helaas. Als het gevoel zegt dat het goed zit, stop je met luisteren. Je zoekt bevestiging naar het goede gevoel. En ondertussen mis je mogelijk cruciale signalen dat het mogelijk niet goed zit.
  2. Kiezen voor de minst slechte want je hebt nu iemand nodig. Het overkwam mij vaak. Onder tijdsdruk iemand moeten aannemen. Omdat we een groot project binnen hadden gehaald. Tijdsdruk is een slechte raadgever. Je kiest vaak de beste uit een beperkte aantal kandidaten. Want je moet verder. En nu maar hopen dat het de minst slechte is en niet erger…
  3. Vertrouwen op de traditionele wervingsmethoden en -kanalen. Een vacature plaatsen op social media en wervingssites leidt tot enorm veel traffic. Yes, we are in business! We krijgen veel CV’s! Maar veel CV’s blijken in de verste verte niet te passen. Zo kreeg ik eens een CV van een postbode die nog nooit had geprogrammeerd. Op een vacature van hoofdprogrammeur. Traditionele wervingsmethoden en -kanalen genereren kwantiteit, maar vaak geen kwaliteit.
  4. Vaardigheden belangrijker inschalen dan cultuur. We stellen hoge eisen aan vaardigheden. In die en die programmeertaal kunnen programmeren. Of kennis hebben van die projectmethodiek. Maar kennis en vaardigheden zijn aan te leren. Cultuur niet. Als iemand niet in de cultuur past, dan krijg je dat ook niet met veel inspanning passend. Een nieuwe medewerker moet in de cultuur passen en kennis en vaardigheden zijn een pré. En niet andersom.
  5. Generalisten verkiezen boven specialisten. Medewerkers die veel kunnen lijken aanttrekkelijk. Marketing en sales in één persoon. Project manager en programmeur tegelijk! Zoek specialisten als je je bedrijf écht wilt laten groeien. Specialisten brengen meer diepte aan en dat heb je nodig. Liever twee specialisten dan één generalist.
  6. Praten kan geen kwaad. Laten we maar eens om de tafel zitten. Er is nu geen vacature. Of er is wel een vacature. Een kandidaat meldt zich en één ding is duidelijk. We hebben er eigenlijk geen plek voor. Maar het lijkt een goede vent. Laten we maar eens gaan praten. Want praten kan geen kwaad. Kwaad misschien niet, maar het kost wel tijd. Het gebeurt ook regelmatig dat iemand toch aangenomen wordt. Zoals een office manager die boekhouder wordt. Het zijn nooit de beste keuzes. Bespaar je de tijd en moeite.
  7. Ineffectieve of geen referentie-checks. Door tijdgebrek slaan we de referentie-checks even over. We moeten verder. Nu! Het voelt goed, dus GO! Referentie-checks zijn onmisbaar in het wervingsproces. Sla ze niet over en doe ze goed.

Door deze doodzonden te herkennen en te voorkomen heb je minder gedoe met mensen in de toekomst. Zodat mensen het grootste kapitaal van je bedrijf vormen. Want niets is zo leuk als harmonieus werken met mensen die accountable zijn!

Wil je het risico op de verkeerde aanname van nieuwe medewerkers verkleinen?
Jouw bedrijf uitbreiden met de beste mensen? Gebruik de beste methode hiervoor, Topgrading. Leer er over in de komende Topgrading Workshop (meld je direct aan of eerst meer informatie).

ScaleUp Company