*Dit blog is deel 1 van een 4-delige blogserie Scale Up Your Tech Company.
Klik hier om alle artikelen te ontvangen.
De grootste uitdaging als Tech CEO is het vinden en behouden van de allerbeste software engineers/programmeurs.
Aangezien je vaak geen in-house recruiter hebt, wordt het vinden en selecteren van engineers vaak ‘erbij’ gedaan door de HR medewerker of door de leidinggevenden zelf. Dit zorgt voor vertraging, maar ook (vooral) voor een verlaging van de kwaliteit mensen die op gesprek komen. En dit is killing voor de groei van je bedrijf.
Start voordat je ze nodig hebt
De beste (snelgroeiende) tech bedrijven zijn vaak al bezig om een ‘pool’ van talenten te vinden voordat ze deze nodig hebben. Kortom: het vinden van A-spelers is een continu proces, wat zij gestructureerd uitvoeren.
Met het onderstaande artikel wil ik je graag op weg helpen. Ik zal je in het kort a) meer inzicht geven in het verschil tussen A-, B-, C- en D-spelers, en b) drie simpele manieren geven om doorlopend A-spelers te recruiten.
A-, B-, C- en D-spelers
De twee onderdelen waar je nieuwe (en bestaande) medewerkers op moet beoordelen zijn cultuur en productiviteit.
Cultuur gaat over kernwaardegedrag. Medewerkers die meer kernwaardegedrag vertonen passen in beter in de cultuur. Lees ook De kracht van kernwaarden.
Productiviteit gaat over de zichtbare productiviteit voor een bepaalde rol: wat zijn de harde resultaten die nodig zijn in deze rol?
Schematisch is de verdeling als volgt:
- A-spelers zijn medewerkers die in de cultuur passen en productief zijn. Je wilt zoveel mogelijk A-spelers vinden. En vervolgens ontwikkelen en behouden.
- B-spelers zijn medewerkers die wel in de cultuur passen maar (nog?) niet productief zijn. B-spelers coach je om zich te ontwikkelen tot A-spelers.
- C-spelers zijn medewerkers die niet in de cultuur passen maar wel productief zijn. Dit zijn de terroristen. Moeilijk maar wel productief. Je kunt ze slechts beperkt coachen. Als dat niet lukt waarschuwen en daarna afscheid nemen. Dat doet pijn.
- D-spelers… tja, ze passen niet in de cultuur én ze zijn niet productief. Strategie: afscheid nemen. Teruggeven aan de industrie, zoals de Amerikanen zo mooi zeggen.
Maar hoe vind je deze A-spelers?
Sneller groeien doe je met de beste mensen. A-spelers. Met A-spelers gaat groei snel en moeiteloos. En vooral met veel fun. Maar hoe werf je veel A-spelers?
Voordat we je drie tips geven om A-spelers te werven, raden we je aan verder te kijken dan het CV en om proactief te werven.
Veel CV’s = veel C-spelers
Veel organisaties zetten online methoden en social media in. Monsterboard bijvoorbeeld. Of een mooie banner op Facebook. Het leidt vaak tot veel CV’s. Goed nieuws? Nou nee. Want hiertussen zitten bijna nooit A-spelers. Wel veel C-spelers. Onderzoek toont aan dat slechts 25% van de geworven medewerkers een A-speler zijn. 25% wel, dus 75% niet! Dat vraagt om een andere aanpak. Een aanpak die wellicht eerder begint dan je nu gewend bent.
Proactief werven vs reactief werven
Veel organisaties beginnen met werven als ze iemand nodig hebben. Ze hebben een groot project binnengehaald. Yes! Morgen hebben we een projectmanager nodig. Go for it! Maar… dat is te laat. Medewerkers werven als je ze nodig hebt leidt tot snelle besluiten uit een beperkt aanbod. “Laten we de minst slechte nemen”. Of nog erger: “Laten we Jan nemen, die kan volgende week al beginnen”. Je kunt beter werven op geschiktheid dan op beschikbaarheid. Maar dan heb je wel tijd nodig. Dus je begint met werven voordat je iemand nodig hebt. Proactief werven. Hoe werf je proactief A-spelers?
Aan de slag: in 3 stappen naar A-spelers
Ideaal heb je een grote keuze uit potentiële A-spelers. Dat kan met de volgende drie stappen:
- Werving via A-spelers. Een goede methode is om A-spelers te vragen of ze nog mensen kennen. A-spelers zijn natuurlijk je huidige A-spelers. Maar ook vroegere A-spelers die inmiddels ergens anders werken. Of freelancers die voor je werken en een A-speler zijn. Zelfs A-klanten kunnen je helpen aan A-spelers. Voorwaarde is dat die mensen je organisatie goed kennen. Zo weten ze precies wat je nodig hebt.
- Werving via connectors. Connectors zijn A-spelers uit je netwerk. Bijvoorbeeld klanten en leveranciers. Netwerkers die een groot netwerk hebben van A-spelers. Je kent ze ongetwijfeld. Van die mensen die de hele wereld kennen. Bouw een relatie op met connectors. Omdat ze je bedrijf kennen, kunnen ze goede aanbevelingen doen.
- Werving via virtual bench. Een virtual bench is een reservebank met kandidaten die je kent en goed vindt. Maar die je nu nog niet nodig hebt. Ze werken ergens anders. Je houdt contact met ze. Definieer een handvol aandachtsgebieden die belangrijk voor je bedrijf zijn. Bouw voor die aandachtsgebieden een virtual bench op van maximaal 10 potentiële kandidaten. Als een vacature ontstaat, dan heb je al zo’n 10 potentiële kandidaten binnen je bereik. Die je bedrijf al kennen, omdat je contact met ze hebt gehouden.
Pffff. Dat klinkt als veel werk. Ja, dat is veel werk als je nu iemand nodig hebt. Maar niet als je het opzet en bijhoudt. Dan bespaart het plotseling veel werk wanneer je een A-speler zoekt.
Met drie stappen kun je meer A-spelers werven, en je bedrijfsgroei versnelt pas écht wanneer je werkt met veel A-spelers. Zodat je op dat moment met hart en ziel kunt zeggen: “Ik wens mezelf veel personeel”.
*Dit blog is een onderdeel van een 4-delige blogserie ‘Scale Up Your Tech Company’.
Klik hier om alle artikelen te ontvangen.
